Mientras las empresas buscan cada vez más integrar inteligencia artificial para anticipar el desempeño laboral de los candidatos, algunos procesos de selección en Colombia aún incluyen una herramienta asociada más al imaginario policial que al entorno corporativo: el polígrafo, que lejos de desaparecer, sigue presente en ciertos contextos y abre una conversación creciente sobre la confianza, la privacidad y la evolución de las metodologías de evaluación del talento en un entorno laboral cada vez más digital.
Si bien su uso no está extendido, esta herramienta continúa aplicándose principalmente en posiciones en las que la confiabilidad es un factor crítico para la operación, como seguridad privada, transporte de valores, finanzas, logística, comercio minorista y defensa, que la utilizan como parte de esquemas de validación adicionales dirigidos a la gestión de riesgos y la protección de activos e información sensible.
El polígrafo ha logrado permanecer en el imaginario colectivo como una especie de “máquina de la verdad”, a pesar de que su fiabilidad ha sido ampliamente cuestionada. Este mito se basa en la idea de que el cuerpo no puede mentir, cuando en realidad lo que mide el polígrafo son respuestas fisiológicas, como el pulso o la respiración, que pueden verse alteradas por el nerviosismo, el estrés o incluso por la propia situación de evaluación.
En el contexto de procesos de selección cada vez más modernos y basados en datos, su uso refleja más una herencia cultural que una herramienta científica concluyente, alimentando la creencia de que existe una forma infalible de detectar mentiras, cuando la evidencia sugiere lo contrario.
“En Colombia se permite su aplicación siempre que se garantice el consentimiento informado y el respeto a los derechos fundamentales de la persona evaluada”explica Diana Galeano, jefa de Operaciones de Selección Especializada de Adecco Colombia. Según el experto, el polígrafo no actúa como un mecanismo de decisión aislado, sino como un complemento dentro de procesos de evaluación más amplios.
El debate actual en torno a esta práctica ya no se centra únicamente en su viabilidad jurídica, sino también en la experiencia del candidato durante el proceso de selección. Para algunos solicitantes, la prueba puede causar incomodidad o una percepción de invasión de la privacidad, especialmente cuando aborda su historial personal o laboral. Este escenario ha llevado a las organizaciones a reforzar los estándares de transparencia y comunicación previa.
«Es fundamental que las empresas expliquen claramente el propósito de la evaluación, su alcance y las condiciones en las que se realiza. La confianza también se construye a partir de la forma en que se desarrollan los procesos»dice Galeano.
El contraste es particularmente relevante en un momento en que el reclutamiento está experimentando una transformación acelerada impulsada por la tecnología. Plataformas digitales, entrevistas virtuales y sistemas ATS (Sistemas de seguimiento de solicitantes) Permiten gestionar con mayor precisión grandes volúmenes de currículums y reducir los tiempos de contratación, al tiempo que soluciones basadas en inteligencia artificial comienzan a soportar la identificación de competencias y el análisis predictivo del desempeño.
En lugar de reemplazar las metodologías existentes, la tendencia apunta a integrar diferentes herramientas según la naturaleza del puesto. Centros de evaluaciónLas entrevistas basadas en competencias, los tests situacionales y las evaluaciones psicométricas continúan consolidándose como mecanismos clave para analizar habilidades blandas y conductas observables, especialmente en roles en los que la adaptación cultural y la toma de decisiones son decisivas.
En este contexto, la evaluación de la confiabilidad sigue siendo uno de los aspectos más complejos en la selección de talento. Las organizaciones combinan validaciones tradicionales, estudios de seguridad y herramientas tecnológicas para construir una visión más integral del candidato.
Fortalecer los procesos de selección hoy implica menos incorporar nuevas pruebas y más mejorar la calidad general del proceso. En este contexto, Adecco Colombia destaca las 5 prácticas que están ganando relevancia:
- Comunicación clara y oportuna con los candidatos en todas las etapas.
- Evaluaciones basadas en comportamientos observables para reducir sesgos.
- Participación activa de los líderes en la toma de decisiones.
- Trazabilidad y documentación del proceso para garantizar la transparencia.
- Medición de indicadores como calidad de contratación, rotación temprana y experiencia del candidato.
«Él usar de tecnología Ja permitido procesos más ágil y preciso, pero él criterio profesional de el equipos de talento humano seguir ser determinante para interpretar exhaustivamente cada perfil”dice Galeano.
Así, el panorama actual de contratación en Colombia refleja una transición hacia modelos híbridos en los que conviven herramientas digitales avanzadas y mecanismos tradicionales de validación. Más que elegir entre innovación y experiencia humana, el desafío para las organizaciones es encontrar un equilibrio que garantice procesos rigurosos, transparentes y alineados con las nuevas expectativas del mercado laboral.
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